Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyys aiheuttavat Suomessa miljardiluokan kustannukset. Samaan aikaan monet yritykset kamppailevat työvoimapulan kanssa. Tästä huolimatta harva yritys johtaa henkilöstönsä työkykyä suunnitelmallisesti, selviää Ilmarisen tutkimuksesta.
Ilmarisen tutkimuksessa kysyttiin yli 300 yrityspäättäjältä, miten heidän yrityksessään henkilöstön työkykyä johdetaan: mikä toimii ja missä on kehitettävää.
Selvisi, että harva yritys on työkykyjohtamisessa aidosti strategisella tasolla. Eniten parannettavaa on suunnittelussa, mittaamisessa ja seurannassa. Yrityksistä vain 40 prosenttia asettaa mitattavat tavoitteet työkykyjohtamiselle. Kolmanneksella on kirjallinen suunnitelma, jota seurata.
Operatiivista toimintaa on paljon, mutta työkykyjohtaminen ei ole vielä osa yritysten strategiaa
Operatiivisen tason toimintaa sen sijaan on paljon. Esimerkiksi työkyvyn varhaisen tuen toimet, työkykyarvio, työterveysneuvottelu ja työn muokkaus ovat valtaosalle yrityksistä tuttuja keinoja. Niitä käytetään sitä useammin, mitä suuremmasta yrityksestä on kyse.
– Kyse ei siis ole siitä, ettei työkykyjohtamisen käytäntöjä olisi. Toiminta vain ei ole usein kovinkaan suunnitelmallista, tavoitteellista tai luonteva osa yrityksen liiketoimintastrategiaa, johtava asiantuntija Heidi Furu Ilmarisesta sanoo.
Työkykyjohtamisen resurssit ovat monissa yrityksissä puutteelliset
Yritykset kokevat puutetta niin työkykyjohtamisen osaamisesta, ajasta kuin työkaluistakin. Puolessa yrityksistä ei avainhenkilöillä ole riittävästi osaamista johtaa työkykyä. Yhtä usein siihen ei ole myöskään varattu työaikaa. Lisäksi 40 prosenttia vastaajayrityksistä kokee, ettei heillä ole tarpeita vastaavia digitaalisia työkaluja työkykyjohtamiseen.
– Kaikki nämä ovat kuitenkin asioita, jotka ovat korjattavissa aika yksinkertaisilla toimenpiteillä, Furu huomauttaa.
Henkilöstö on alikäytetty voimavara
Vain puolet yrityksistä kysyy henkilöstön näkemystä suunnitellessaan ja kehittäessään työkykyjohtamista.
– Mukaanotto kuitenkin kannattaisi. Ei vain siksi, että työntekijät sitoutuisivat toimintaan, vaan koska heillä on todennäköisesti sellaista näkemystä työstä ja sen sujuvuudesta, jota johdolla ei voi olla, Furu kuvailee.
Nähdäänkö oma työkykyjohtaminen turhan myönteisessä valossa?
Ilmarisen tutkimus kuvaa, mikä on tilanne niissä yrityksissä, jotka ovat jo lähteneet työkykyjohtamisen tielle. Tuloksia ei siksi voi yleistää koskemaan kaikkia suomalaisia yrityksiä. Lisäksi vastaajat ovat saattaneet nähdä oman toimintansa positiivisemmassa valossa kuin ulkopuolinen tarkastelija näkisi.
– Työkykyjohtamisella ei vielä ole pitkää traditiota, johon nojata. Suomessa yksikään taho ei ole auktorisoitu auditoimaan työkykyjohtamisen järjestelmiä, eikä koko maailmassa ole julkaistu kuin yksi työkykyjohtamisen standardi. Onkin mahdotonta tietää, kuinka hyvää toimintaa tarkoittaa se, kun vastaaja arvioi oman yrityksensä toiminnan hyväksi, Furu pohtii.
Tutkimuksen tulokset toimivat hyvänä vertailuaineistona ja suuntaviivojen antajana yrityksille, jotka haluavat kehittää työkykyjohtamistaan. – Tutkimus toivottavasti tuo vähän epämääräiseksi koettuun ilmiöön rakennetta ja rotia, jolloin sitä on helpompi lähteä kehittämään, Furu summaa.
