Työpaikalla syntyvät ristiriidat johtuvat usein väärinkäsityksistä ja siitä, että ihmisten persoonallisuudet ovat erilaisia. Harva on tietoisesti muille ilkeä – usein hankalaksi tyypiksi mielletty henkilö ei itse tajua käytöstään. Jos huonon käytöksen annetaan jatkua, eikä siihen puututa, ollaan äkkiä tilanteessa, jossa muut työntekijät oireilevat ja lopulta jopa vaihtavat työpaikkaa.
Näin kuvailee ratkaisukeskeisen työyhteisösovittelun asiantuntijaksi kouluttautunut Eija Adenius-Tiilikainen. Omaa Ask Työhyvinvointi -yritystään luotsaava Adenius-Tiilikainen sai kimmokkeen työyhteisösovitteluun aiemmasta työelämähistoriastaan. Adenius-Tiilikaisesta tuli 26-vuotiaana yllättäen toimitusjohtaja, kun kirjansitomoyritystä siihen asti luotsannut isä menehtyi äkillisesti. Seuraavien 19 vuoden aikana Adenius-Tiilikainen näki monia tilanteita, jotka olisi jälkikäteen ajatellen halunnut osata hoitaa paremmin. Siksi hän halusi opetella auttamaan muita, jotta työelämässä asiat sujuisivat jouhevammin.
Adenius-Tiilikainen on ollut yrittäjänä koko aikuisikänsä, ja ratkaisukeskeiseen työyhteisösovitteluun keskittyvän yrityksensä lisäksi hänellä on yhden naisen kotisiivousyritys. Toiveissa on tulevaisuudessa löytää siihen sopiva yhteistyökumppani, ja keskittyä tulevaisuudessa vain sovitteluasioihin.
Tarvetta sille nimittäin olisi, eikä etätyö ole vähentänyt ongelmia, paikoin pikemminkin lisännyt niitä. Kun palavereissa ei näe kollegan kasvoja ja sähköpostit tulevat pahimmillaan pelkin päälausein ja isoin kirjaimin, vuorovaikutus ei toimi parhaalla mahdollisella tavalla.
Syyllisen sijaan etsitään ratkaisuja
Monessa työpaikassa apua ristiriitoihin voi hakea esimerkiksi työterveydestä, lisäksi alalla on muutamia sovitteluun erikoistuneita yrityksiä. Adenius-Tiilikainen harmittelee, että moni työnantaja ei edes tunne sovittelun mahdollisuutta ja monille kynnys pyytää apua on korkea.
–On aina tärkeää puuttua epäasialliseen käytökseen ja parantaa työhyvinvointia sekä pienissä että suurissa työyhteisöissä.
Asiat pitää kuitenkin hoitaa asiat niin, ettei tilanne pahene entisestään.
–Sovittelu ei lähde siitä, että etsitään syyllisiä. On tärkeää, että ensin puhutaan asioista yleisellä tasolla ja sitten keskustellaan jokaisen työntekijän kanssa erikseen. Lopussa sitten avataan yhdessä sitä, millainen tilanne työpaikalla nyt vallitsee ja mitä voitaisiin tehdä, että asia ratkeaisi. Mitään sellaisia vippaskonsteja ja taikatemppuja, joilla kaiken saisi hetkessä kuntoon, ei ole olemassa, mutta usein puhuminen auttaa.
Usein myös sovitaan yhteisistä pelisäännöistä, vaikkapa siitä, että aamuisin tervehditään. Kun tällainen sopimus on kerran tehty, jatkossa on helpompaa muistuttaa tavasta livennyttä kollegaa siitä, että tämä on nyt talon tapa.
Näin syntyy hyvä työilmapiiri:
Dialogi. Jos asioista ei puhuta, ei voi tietää, mitä toinen ajattelee.
Palaverit. On tärkeää, että työyhteisöllä on yhteisiä palavereja, jossa kaikki saavat puhua vuorollaan ja kertoa esimerkiksi omista ideoistaan. Kaikkia pitää kuunnella tasapuolisesti.
Avoimuus. ”Jos sinulla on paha päivä, sano se.” On jokaisen työntekijän vastuulla, että kaikilla on työpaikalla hyvä olla. Jos jokin työn ulkopuolinen asia kuormittaa mieltä, siitä on hyvä kertoa työkavereille.
