Nykyrekrytoinnissa nojataan liikaa ansioluetteloon ja hurmaamalla pääsee eteenpäin. Harvemmin todennetaan niitä ominaisuuksia, joilla olisi tehtävässä menestymisen kannalta kriittistä merkitystä.
Suomalaisista yrityksistä 70 % kertoo, että osaajapula aidosti hankaloittaa tekemistä ja liiketoiminnan kasvattamista.
Henkilöarvioinnin asiantuntijayritys Master Suomen mukaan osaajapulaa pahentavat haasteet rekrytoinnissa, kun tehtävässä tarvittavaa osaamista ei tunnisteta ja todenneta.
”Jos liikaa keskitytään siihen, mitkä ovat arvosanat tai jo olemassa oleva kokemus ja asiat, jotka CV:ssä ylipäätänsä näkyvät niin voi olla, että potentiaalia menee ohi oikealta ja vasemmalta”, osaamisen tunnistamisen asiantuntija ja HR-konsultti Annika Vallo sanoo.
”Tapamme tunnistaa osaamista ovat aika perinteisiä. Sen suhteen on aika paljon tehtävää, miten voisimme tarkemmin tunnistaa henkilön potentiaalia substanssiosaamisen sijaan, jota kyllä osataan arvioida.”
Jokainen rekrytoija on kiinnostunut selvittämään, mitä henkilö jo osaa. Miten pystyisimme tietämään, mitä henkilöstä voi tulla, miksi hän voi kehittyä ja kuinka pitkässä ajassa?
Mikä johtaa harhaan
Työtehtävässä menestymisen kannalta jopa täysin merkityksettömät seikat saattavat vaikuttaa rekrytoinnissayllättävän paljon. Parhaiten tehtävään soveltuva saattaa karsiutua ulkokultaisuuksiin.
”Oletteko kiinnittäneet huomiota siihen, että aika paljon tarjotaan CV:n kirjoituspalveluita ja kaikenlaista uran sparrauspalvelua siihen, että ne saadaan hakupaperit ja linkkariprofiilit jiiriin”, Vallo kysäisee.
Hienosti hiotulla ansioluettelolla pääsee todennäköisemmin haastatteluun, kun taas vaatimattomamman näköisellä saattaa jäädä rannalle.
”Eihän sillä ole mitään tekemistä tulevan työn kanssa oikeasti, miten CV on tehty ja muotoiltu”, Annika Vallo hymähtää.
Tutkimusten mukaan henkilöt, jotka ovat sosiaalisesti itsevarmoja ja pystyvät vaikuttamaan, ovat haastattelutilanteessa kuin kala vedessä. Hyvillä esiintymiskyvyillä voi hurmata itsellensä työpaikan, vaikka vaikuttaminen ei olisi itse työtehtävässä kovinkaan tärkeä ominaisuus.
”Olisi tosi tärkeää uudelleenarvioida sitä, mitkä prosessit hakuvaiheessa ovat sellaisia, jotka auttavat tunnistamaan tehtävässä aidosti tarvittavaa osaamista”, Vallo sanoo.
Oikeat ihmiset rekrytoinnissa eteenpäin
Hyvin usein työpaikkailmoituksissa luetellaan pitkä litania erilaisia ominaisuuksia, joita tehtävässä tarvitaan, kuten vaikkapa nopea oppimaan, tehokas, järjestelmällinen, hoitaa asiat loppuun tietyssä aikataulussa.
Työpersoonallisuuteen liittyviä käyttäytymistapoja ei voida johtaa aiemmasta työkokemuksesta tai koulutuksesta. Perinteisessä haastattelussa monesti luotetaan vain siihen, mitä henkilö itse ominaisuuksistaan kertoo.
”Näissä asioissa ihmisillä on erilaisia kyvykkyyksiä. Rekrytoinnissa on tosi tärkeä tietää, miten tämä henkilö suhteutuu muihin, ja tähän päästään henkilöarvioinneilla.”
Olisi tärkeä varmistaa, että oikeat henkilöt pääsevät eteenpäin helposti. Annika Vallo suosittelee käyttämään rekrytoinneissaonline-testejä.
”Soveltuvuusarvioinnit ovat yksi tapa varmistaa henkilön sopivuus tehtävään, kun menetelmien ennustearvo on aivan valtavan hyvä. Sen takia olisi varsin perusteltua, että ne olisivat eri tasoisissa rekrytoinneissa mukana.”
Tuloksilla voidaan todentaa hakijan kertomaa tai jopa tuoda näkyville osaamista, jota hakija itse ei ole osannut tuoda esille tai ehkä edes tiedostanut.
”Soveltuvuusarviointien myötä mahdollisuus tulla edes harkituksi tehtävään paranee merkittävästi, kun ei niin helposti tehdä karsintaa sen perusteella, että kuka onnistuu haastattelussa hurmaamaan vastapuolen tai muuten vain esiintymään tosi vakuuttavasti.”
Soveltuvuusarvioinnit vahvistavat hakijakokemusta
Soveltuvuusarvioinneissa ihminen voi kokea tulevansa nähdyksi, mikä vahvistaa hakijakokemusta.
”Jos sinulla on töissä ihmisiä, joita on Suomessa vähän, kannattaa tehdä vaikutus kaikkiin hakijoihin. Kun testiraportit ovat selkokielisiä, hakijat ovat monesti positiivisesti yllättyneitä saamastaan henkilökohtaisesta palautteesta”, Annika Vallo vinkkaa rekrytoijia.
Vaativissa asiantuntijarekrytoinneissa kokemus testitulosten läpikäynnistä on tärkeää siitä riippumatta, tuleeko henkilö valituksi. Kyse on valmentavasta henkilöarvioinnin haastattelusta, jossa hakija saattaa kokea oivalluksen piirteistään, joita ei ole ehkä vielä toistaiseksi hyödyntänyt.
Onnistuneita valintoja
Hakijan tunteminen on arvokasta myös työnantajalle, sillä tiedon avulla tehtävään valittua voidaan johtaa paremmin.
Esimerkiksi ihminen, jolla on vahva oppimis- ja ongelmanratkaisukyky saattaa turhautua, mikäli työtehtävissä ei pääse riittävän nopeasti etenemään.
”Tämä aiheuttaa sitten sitä osaajapulaa osaltaan, kun henkilöt siirtyvät organisaatioista toisiin, kun heidän potentiaaliansa ei välttämättä huomioida”, Annika Vallo sanoo. Soveltuvuusarviointien merkitys ei lopultakaan rajaudu pelkästään itse rekrytointi- ja valintavaiheeseen, vaan sillä on myös paljon kauaskantoisempia vaikutuksia. Niiden tehtävä on paitsi löytää oikea ihminen tehtävään, myös antaa tietoa, jotta hänet onnistutaan työpaikassa pitämään.
