Kolmasosa suomalaisista pitää henkilöstön palkitsemista epäoikeudenmukaisena. Suomalaiset ovat tyytyväisimpiä työympäristöön ja tyytymättömimpiä rahalliseen palkitsemiseen. Henkilökohtaista tulospalkitsemista halutaan lisää kaikissa ikäryhmissä, eniten Z-sukupolven keskuudessa.
Taloustutkimus selvitti LähiTapiolan toimeksiannosta 2 000 yksityisellä sektorilla työskentelevän suomalaisen ajatuksia kokonaispalkitsemisesta eli rahallisista palkkioista, eduista sekä kehittymiseen ja työympäristöön liittyvistä asioista, joita työnantajat tarjoavat henkilöstölleen. Kyselytutkimuksen lisäksi tehtiin 20 syvähaastattelua palkitsemisesta päättäville johtajille, jotka toteutti tutkimusyhtiö Inspirans. *
Vastaus oli pysäyttävä: henkilöstön palkitseminen sai suomalaisilta arvosanan 2,84 asteikolla yhdestä viiteen. Yksi osa-alue, johon suomalaiset olivat erityisen tyytymättömiä, oli palkitsemisen läpinäkyvyys. 34 prosenttia vastaajista sanoi kokevansa, että palkitsemisen oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja objektiivisuus toteutuvat yrityksessä huonosti tai erittäin huonosti.
– Huomasimme, että vastaajat olivat tyytyväisempiä palkitsemiseen tutkimuksen lopussa kuin sen alussa. Eli samalla kun he pohtivat, mihin palkitseminen perustuu ja mitä sillä tavoitellaan, heidän tyytyväisyytensä kasvoi. Kaikkein tyytyväisimpiä olivat vastaajat, jotka ovat henkilökohtaisen tulospalkitsemisen piirissä. Tämä on työnantajille selvä viesti avata palkitsemisen rakenteita ja lisätä ymmärrystä palkitsemisesta organisaatioissa, kertoo LähiTapiola Palkitsemispalveluiden johtaja Jaakko Hänninen.
Tyytyväisimpiä suomalaiset olivat palkitsemisen aineettomiin muotoihin, kuten joustaviin etätyömahdollisuuksiin, työn ja muun elämän yhteensovittamiseen sekä hyvään työilmapiiriin. Aineettomat palkitsemisen tavat olivat myös laajalti käytössä yrityksissä. Sen sijaan aineellisissa palkitsemisen tavoissa, kuten rahallisissa palkkioissa tai eri etuisuuksissa, oli enemmän vaihtelua. Näillä tekijöillä oli merkittävä vaikutus työntekijöiden motivointiin ja sitouttamiseen.
– Säännölliset palkantarkistukset ja täydentävät palkkiojärjestelmät olivat tutkimuksessa tärkeimpiä rahallisen palkitsemisen välineitä, jotka motivoivat työntekijöitä parempaan suoritukseen. Eduilla, kuten laajennetulla hammashuollolla tai työterveydellä, lisävakuutuksilla ja henkilöstörahastoilla, oli sen sijaan suuri vaikutus henkilöstön sitouttamiseen, Hänninen sanoo.
Suomalaiset haluavat henkilökohtaisempaa tulospalkitsemista kautta linjan
Tutkimuksessa 80 prosenttia vastaajista sanoi, että rahallisella palkitsemisella on suuri tai erittäin suuri merkitys, kun he harkitsevat työnantajan vaihtoa. Toiseksi tärkeimmäksi tekijäksi nousi työympäristö 67 prosentin osuudella. Sen sijaan, kun vastaajilta kysyttiin, miten eri palkitsemisen osa-alueet vaikuttivat nykyisen työnantajan valintaan, työympäristön merkitys nousi rahallisen palkitsemisen rinnalle.
– On hieman yllättävää, että työympäristöllä on näinkin suuri merkitys, kun työpaikan vaihto on juuri tapahtunut. Työympäristö ja muut aineettoman palkitsemisen osa-alueet saivat suomalaisilta tasaisen hyviä arvosanoja, kun taas rahallisessa palkitsemisessa oli enemmän hajontaa, Hänninen sanoo.
Suomalaisten mielestä tulospalkitsemisesta pitäisi tehdä nykyistä henkilökohtaisempaa kautta linjan. 44 prosenttia tutkimukseen vastanneista sanoi, että suoritukseen perustuvaa palkitsemista pitäisi kehittää yksilöllisempään suuntaan. 22 prosenttia painottaisi tiimin suoriutumista ja 8 prosenttia yrityksen menestystä. 17 prosenttia ei kaivannut muutosta nykyiseen. Näkemykset vaihtelivat hieman sukupolvittain.
– Puolet vasta työuraansa aloittavasta Z-sukupolvesta haluaa yksilöllisempää tulospalkitsemista. Sen sijaan 60- ja 70-luvuilla syntyneillä X-sukupolven edustajilla osuus on 41 prosenttia. Isossa kuvassa viesti on kuitenkin sama – tulospalkitsemisesta haluttaisiin tehdä entistä henkilökohtaisempaa, Hänninen toteaa.
*) Yritysten kokonaispalkitseminen -tutkimus
Yritysten kokonaispalkitseminen -tutkimus kartoitti palkitsemisen eri osa-alueita, niiden yleisyyttä, motivoivaa ja sitouttavaa vaikutusta sekä tyytyväisyyttä niitä kohtaan. Tulokset perustuvat 2 000 vastaajan kyselytutkimukseen sekä 20:een palkitsemisesta päättävän johtajan syvähaastatteluun. Tutkimuksen määrällisen osion toteutti Taloustutkimus ja laadullisen osion Inspirans.
