Tuoreesta tutkimuksesta selviää, että työpaikan saamiseen vaikuttavat syntyperä, kielitaito ja se, missä maassa koulutus on hankittu. Asiantuntija kertoo, miten työnantajat voivat edistää monimuotoisuutta rekrytoinneissa.
Ulkomailta Suomeen muuttaneet ovat rekrytoinneissa eriarvoisessa asemassa syntyperäisiin suomalaisiin nähden. Asia selviää juuri julkaistusta Duunitorin ja Taloustutkimuksen Rekrytointi ja ehdokaskokemus Suomessa 2024 -tutkimuksesta, joka on osa Kansallista rekrytointitutkimusta.
87 prosenttia vastaajista uskoo, että heidän organisaatiossaan voitaisiin erittäin todennäköisesti harkita työkielenään suomea tai ruotsia käyttävän ja koulutuksensa Suomessa hankkineen syntyperäisen suomalaisen palkkaamista. Jos hakija on muuttanut Suomeen ulkomailta, prosenttiluku putoaa 76 prosenttiin.
”Tutkimustulos vahvistaa käsitystä siitä, että kansainväliset osaajat lähtevät takamatkalta suomalaisessa rekrytointimaailmassa. Dramaattisin vaikutus on kielitaidolla, mutta myös syntyperä ja se, missä maassa on opiskellut, vaikuttavat todennäköisyyteen tulla rekrytoiduksi. Herää kysymys, onko osaajapulasta kärsivällä maalla varaa tällaisiin asenteisiin”, kommentoi Duunitorin johtava työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto.
Lataa Rekrytointi ja ehdokaskokemus Suomessa 2024 -tutkimus täältä »
Ulkomailla hankittu koulutus jää paitsioon
Tutkimuksen mukaan työnhaussa on merkitystä myös sillä, onko henkilö kouluttautunut Suomessa vai ulkomailla.
87 prosenttia vastaajista sanoo, että heidän organisaatiossaan voitaisiin erittäin todennäköisesti harkita syntyperäisen suomalaisen, joka on hankkinut koulutuksensa Suomessa ja käyttää työkielenään suomea tai ruotsia, palkkaamista. Jos hakija on saanut koulutuksensa Suomen ulkopuolella, prosenttiluku putoaa 73 prosenttiin.
76 prosenttia vastaajista näkee, että heidän organisaatiossaan voitaisiin erittäin todennäköisesti harkita ulkomailta Suomeen muuttaneen hakijan, joka on saanut koulutuksensa Suomessa ja käyttää työkielenään suomea tai ruotsia, palkkaamista. Jos hakija on kouluttautunut Suomen ulkopuolella, prosenttiluku putoaa 62 prosenttiin.
”Koulutustaustan vaikutuksesta ovat puhuneet aiemmin myös ulkomailla tutkintonsa suorittaneet suomalaiset. Edes ulkomaisissa huippuyliopistoissa suoritettuja opintoja ei nähdä Suomessa aina riittävän laadukkaina tai relevantteina”, Vaisto huomauttaa.
”Työnantajien mielissä verkostojen luominen on tärkeä osa opiskeluaikaa. Moni ajattelee, että ulkomailla luodut verkostot eivät hyödytä Suomessa. Tämä on melko kapeakatseinen tapa hahmottaa verkostojen merkitystä. Hyödyllisempää olisi arvioida kykyä luoda verkostoja, eivätkä opinnot Suomessa ole mikään tae siitä.”
Suomea tai ruotsia puhuvilla selvä etumatka rekrytoinneissa
Tutkimuksen perusteella vastaajien organisaatioissa voitaisiin harkita työhön huomattavasti todennäköisemmin ulkomailta Suomeen muuttanutta, suomea tai ruotsia työkielenään puhuvaa työnhakijaa kuin englantia puhuvaa hakijaa.
Ainoastaan 25 prosenttia uskoo, että heidän organisaatiossaan voitaisiin erittäin todennäköisesti harkita ulkomailta Suomeen muuttaneen, työkielenään englantia käyttävän ja koulutuksensa Suomessa saaneen hakijan palkkaamista. Jos hakija on hankkinut koulutuksensa Suomen ulkopuolella, prosenttiluku putoaa 22 prosenttiin.
”Siinä ei ole tolkun häivää, ettemme ole valmiita rekrytoimaan osaajaa, jonka työkielenä on englanti. Osaajapulasta kärsivillä aloilla, kuten ICT- ja ravintola-aloilla, asian kanssa on osin pakon edessä tehty jo pidempään töitä. Muut alat voisivat ottaa oppia näistä aloista. Työyhteisö ei tietenkään muutu monikieliseksi sormia napsauttamalla, mutta ei englanninkielinen työkaveri voi olla mikään mörkö”, Vaisto sanoo.
”On tietysti aloja tai työtehtäviä, joissa kielitaitovaatimus perustuu lakiin. Valtaosa suomalaisista töistä ei kuitenkaan ole sellaisia. Suomalaisten kielitaito on erityisesti englannissa maailman huippua, ja englantia opiskellaan Suomessa vuosikausia.”
Näin edistät monimuotoisuutta rekrytoinneissa – asiantuntijan vinkit
Monimuotoisuutta rekrytoinneissa voi vauhdittaa monella eri tavalla. Tässä Lauri Vaiston vinkit monimuotoisuuden edistämiseen työkielen osalta:
1. Ymmärrä tavoitteet. Aloita avoimella keskustelulla siitä, mitä monimuotoisuudella tarkoitetaan ja tavoitellaan työpaikalla. Monimuotoisuustyöllä voidaan edistää erilaisten ryhmien edellytyksiä toimia työyhteisön jäseninä. Työpaikan monimuotoisuus voi toisaalta toimia myös kilpailuetuna – tai jopa toimintakyvyn edellytyksenä.
2. Kartoita mahdollisuudet. Kartoita erityisesti työkielen osalta, missä työtehtävissä aidosti pärjää vain kotimaisilla kielillä ja missä työkielenä voi käyttää englantia (tai jotain muuta kieltä). Olisiko työtehtäviä järjestelemällä mahdollista luoda kokonaisuuksia, joissa suomen tai ruotsin kielen taito ei ole välttämätön?
3. Anna aikaa sopeutumiselle. Ensimmäisen vieraskielisen työntekijän rekrytoiminen vaatii sopeutumista työyhteisöltä. Kaikkien kielitaito ei usein ole samalla tasolla, ja vieraan kielen puhuminen saattaa tuntua pelottavalta. On tärkeää saada työntekijät luottamaan siihen, ettei täydellisyyttä vaadita eikä virheitä tehdessään joudu nolatuksi.
4. Sitoudu. Työkielten moninaisuuden mahdollistaminen tarkoittaa kulttuurista muutosta, eivätkä kulttuurit koskaan muutu hetkessä tai täysin kivuttomasti.
5. Havainnoi vaikutuksia. Jos työkielen muutoksella tavoiteltiin kykyä rekrytoida laajemmasta osaajien joukosta, on hyvä tarkistaa, onnistuttiinko siinä. On mahdollista, että muutoksen myötä on opittu asioita, joita ei osattu ennakoida. Kaikki kokemukset kannattaa kirjata ylös ja ottaa niistä opiksi.
Rekrytointi ja ehdokaskokemus Suomessa 2024 -tutkimus on osa 12 vuotta toteutettua Kansallista rekrytointitutkimusta. Kansallinen rekrytointitutkimus kartoittaa vuosittain rekrytointialan ja työnantajabrändin johtamisen käytäntöjä ja tärkeimpiä trendejä. Vuoden 2024 tutkimus toteutettiin yhteistyössä Taloustutkimus Oy:n kanssa. Tutkimukseen osallistui yhteensä 622 rekrytoinnin ja muun henkilöstöhallinnon, viestinnän, markkinoinnin ja liiketoimintajohdon ammattilaista. Tutkimus toteutettiin sekä avoimen linkin kautta että Taloustutkimuksen verkkopaneelissa 12.–31.1.2024. Tutkimuksen toinen osa, Työnantajabrändi ja rekrytointimarkkinointi Suomessa 2024, julkaistaan viikolla 15.
