Muutos ei työelämässä ole enää vain ylimmän johdon asia, sillä kriittinen tieto asiakkaiden tarpeista ja ympäröivän maailman mahdollisuuksista on kaikkialla organisaatiossa. Perinteinen johtamismalli voi pahimmillaan heikentää suomalaisyritysten ja Suomen talouden kasvua.
Suomalaisyritysten johtamistapa ei ole pysynyt mukana toimintaympäristön kiihtyvässä muutoksessa, johon on viime vuosina vaikuttanut esimerkiksi geopoliittiset epävarmuudet ja työvoimapula. Tilanne on vakava, sillä se voi pahimmillaan johtaa työpaikkoja luovan ja ylläpitävän terveen kasvun heikkenemiseen, kertoo ohjelmisto- ja palveluyritys Digian tuore tutkimus.
Tutkimuksen mukaan organisaatioiden johto pitää strategista osaamistaan ja kykyään sopeutua muuttuvaan toimintaympäristöön melko hyvänä, mutta samaan aikaan he myös tunnistavat, että strategian toimeenpanossa on merkittäviä ongelmia.
”Organisaatioiden strategioissa ja muutoshankkeissa ei uskalleta rohkeasti keskittyä tiettyihin seikkoihin, vaan usein tehdään vähän kaikkea. Muutosten toimeenpanoa ei myöskään johdeta riittävän systemaattisesti”, sanoo tutkimuksesta vastannut Digian liiketoiminta- ja muutoskonsultointipalveluiden johtaja Henna Ahtola.
Monissa organisaatioissa on merkittävästi hukattua potentiaalia
Tutkimustulokset kertovat selvästi, että nykyinen johtamistapa, jossa päätöksenteko on hierarkkista ja strategia ja muutokset valutetaan ylhäältä alaspäin, ei toimi, Ahtola sanoo.
Hänen mukaansa organisaation muutoskyky on pitkälti kiinni siitä, millaisia strategisia valintoja organisaatiossa tehdään ja miten rakennetaan niin ketterää toimeenpanoa, että muutoksiin voidaan mukautua.
”Työelämässä muutos ei ole enää vain ylimmän johdon asia. Kun työnkuvat ja työroolit ovat muuttuneet ja muuttuvat edelleen, on kriittinen tieto asiakkaiden tarpeista ja ympäröivän maailman mahdollisuuksista kaikkialla organisaatiossa”, Ahtola toteaa.
Hänen mukaansa organisaatioiden kyky sopeutua muutokseen paranisi, jos ne saisivat henkilöstön mukaan kehittämiseen.
Henkilöstö kuitenkin kokee, että heillä ei ole mahdollisuutta eikä välttämättä edes kiinnostusta vaikuttaa organisaation kehittämiseen tai strategiaan, tutkimuksesta selviää. Se tarkoittaa Ahtolan mukaan sitä, että monissa organisaatioissa on merkittävästi hukattua potentiaalia.
Vain 20 prosenttia tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä sanoo voivansa vaikuttaa organisaationsa strategiaan ja 36 prosenttia kokee, että organisaatiossa syntyy muutoksia henkilöstön esille nostamien kehityskohteiden ja ideoiden perusteella. Lisäksi vain 26 prosenttia työntekijöistä on sitä mieltä, että oman organisaation päätöksenteko on ketterää.
Muutoskyvykkyys on heikointa teollisuudessa ja julkishallinnossa
Tilanne on erityisen huolestuttava julkishallinnossa ja teollisuusalalla. Teollisuus pitää perää melkein kaikilla muutoskyvykkyyteen liittyvillä mittareilla, jotka olivat mukana tutkimuksessa.
”Teollisuusala on pitkään ollut yksi Suomen ylpeydenaiheista. Siellä muutoskyvykkyys on kuitenkin kaikkein heikointa”, Ahtola sanoo.
Ahtola pelkää, että teollisuusala pysyy mukana muuttuvassa maailmassa entistä huonommin, jos muutoskyvykkyyttä ei pystytä lisäämään. Huolta lisää kasvun näkökulmasta myös se, että vaikka palvelusektorin muutoskyvykkyys on teollisuutta jonkin verran parempi, sen tuottavuus sukeltaa jo.
”Elinkeinorakenteen uudistuessa meidän tulisi varmistaa, että teollisuuden muutoskyky paranee merkittävästi, jotta sen hyvä tuottavuus ei romahda, mutta samaan aikaan nyt pitäisi kiireesti tehdä toimenpiteitä myös palvelusektorin tuottavuuden parantamiseksi. Tämä vaatii organisaatioilta merkittävää panostusta toimintatapojen muutokseen ja osaamisen kehittämiseen”, Ahtola sanoo.
Aikaa uuden oppimiseen ei ole
Uudistuminen ja muutoskyky vaativat vahvaa sitoutumista ja uuden oppimista. Tällä hetkellä niihin ei tutkimuksen mukaan kuitenkaan panosteta organisaatioissa riittävästi.
”Työntekijät haluavat opiskella ja oppia, mutta siihen ei käytännössä ole aikaa”, Ahtola sanoo.
Organisaatioiden johdosta 65 prosenttia on sitä mieltä, että jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen panostetaan riittävästi. Työntekijöistä samaa mieltä on vain 48 prosenttia.
”Ilman muutoskykyä emme pysty vastaamaan uhkaavaan työvoimapulaan. Se johtaa talouskasvun, palveluiden ja yleisen hyvinvoinnin heikentymiseen”, Ahtola muistuttaa.
