”Opinnoista työelämään siirtyminen on herkkä vaihe, jossa nuori työntekijä kaipaa usein tukea. Yrityksen johtamiskulttuuri ja työelämäpuhe jättävät jälkensä nuoriin, joista kasvaa tulevaisuuden asiantuntijoita ja johtajia”, sanoo LähiTapiola-ryhmän ihmisistä ja kulttuurista vastaava johtaja Susa Nikula. Lue seitsemän tärkeää huomiota nuorten johtamisesta.
LähiTapiola-ryhmän ihmisistä ja kulttuurista vastaavan johtajan Susa Nikulan johtamisfilosofia on muovautunut ikuisesta idealistista ratkaisukeskeisemmäksi 20 vuoden HR-uran aikana.
– Tasavertaisuus, vuorovaikutus ja yksilöllisyys – laadukasta suoritusta ja tehokkuutta unohtamatta, Nikula nostaa esiin.
Hän on kehittänyt johtamista eri organisaatioiden johtoryhmissä ja yritysten hallitus- ja luottamustehtävissä sekä johdonkonsulttina. Lisäksi Nikula on kirjoittanut Johtamislupaukset-kirjan, ja tuonut lupauskulttuurin myös LähiTapiolaan niin johtajille kuin työntekijöillekin.
– Moni johtaja kertoo, että heidän organisaatiossaan johtamisperiaatteet ovat kunnossa. Kun kysyn, mitä te tavoittelette johtamisella tai johdetaanko teillä johtamista, harvoin osataan kuitenkaan vastata. Jos näitä asioita ei ole sanoitettu yrityksessä, konkretia jää uupumaan ja johtaminen on hajanaista. Erityisesti nuorien, vasta uransa alkuvaiheessa olevien työntekijöiden kannalta johtamiskokemuksella on valtavan suuri merkitys, Nikula sanoo.
Nuoria huolettaa töiden kuormittavuus jo ennen työelämään siirtymistäNYT Nuorten tulevaisuusraportin mukaan nuorten työelämäodotukset ovat heikentyneet merkittävästi; heitä huolettaa töiden kuormittavuus jo ennen työelämään siirtymistä.
– Nuorten huoleen on suhtauduttava vakavasti, minkä vuoksi halusimme myös selvittää aihetta tarkemmin. Töissä helpottaa -kyselytutkimuksemme paljastaa, että todellisuus on nuorten odotuksia parempi: lähes 70 prosenttia työelämänsä aloittaneista nuorista työntekijöistä kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, Nikula kertoo.
– Yrityksissä on hyvä miettiä, mihin suuntaan työelämää halutaan kehittää. Johtamisella ja positiivisella työelämäpuheella voidaan vaikuttaa vahvasti nuorten kokemukseen ja mielikuvaan. Johtamiskulttuuri jättää jälkensä nuoriin työntekijöihin, joiden joukossa kasvaa tulevaisuuden asiantuntijoita ja johtajia, Nikula sanoo.
LähiTapiola-ryhmän ROIHU-henkilöstötutkimuksessa kartoitetaan, miten työntekijät kokevat yhdessä sovittujen johtamislupausten toteutuvan. Erityisesti alle 25-vuotiaat työntekijät arvostavat korkealle esihenkilötyötä, ja esimerkiksi johtamislupausten tyytyväisyysindeksi on 87,9/100. Tulos on AAA-luokassa eli parhaalla tasolla, johon organisaatio voi yltää.
– Henkilöstötutkimuksemme tulos kertoo, että nuoret työntekijämme arvostavat johtamisen selkeää sanoittamista. Yleisesti nostaisin nuorten johtamisessa esiin mielen hyvinvoinnin tukemisen, johdonmukaisuuden ja turvallisen ilmapiirin, jossa on tilaa oppia ja tehdä virheitä, Nikula sanoo.
Hän kokoaa jokavuotisia kesätyörekrytointejakin silmällä pitäen huomioita nuorten johtamisesta, joista voivat ammentaa ajatuksia arkeen niin johtajat, esihenkilöt kuin kokeneemmat kollegatkin.
1. Ohjeista ja opasta alkuun työelämässäHyppäys opinnoista työelämään on monelle nuorelle iso elämänmuutos.
– Koulussa kurssit ja jaksot lukujärjestyksineen rytmittävät ja ohjaavat nuorten päiviä, kun puolestaan työelämässä vaaditaan enemmän itseohjautuvuutta ja oma-aloitteisuutta. Jo rekrytointivaiheessa on tärkeää, että työpaikan yhteiset pelisäännöt kerrotaan selkeästi, jotta mahdollisesti ensimmäisessä työpaikassaan oleva nuori oppii työelämään. Uskon, että rajat ovat rakkautta myös työssä, ne luovat nuorelle turvallisen tunteen. Ohjeistamiseen, opastamiseen ja kouluttamiseen on syytä varata ja antaa kunnolla aikaa, Nikula sanoo.
2. Kysy ja rohkaise kysymään – älä oletaJuuri työelämään astunutta nuorta on hyvä kannustaa kysymään rohkeasti.
– Yhtä lailla esihenkilö ja kokeneempi kollega voivat tarjota aktiivisesti omaa tukeaan uusille tulokkaille. Meidän, jo pitkään työelämässä olleiden, helmasynti lienee usein se, että olemme unohtaneet uran alkuvaiheen epävarmuuden. Liian usein oletamme nuorten tietävän ja osaavan heti kaiken. Ei kannata olettaa, vaan kysyä ja varmistaa onhan uusi tehtävä hallussa, Nikula huomioi.
3. Motivoi ja innosta – luo merkityksellisyyttäArvot ja työn merkityksellisyys ovat nuorille tärkeitä motivaatiotekijöitä. LähiTapiolan henkilöstötutkimuksessa alle 25-vuotiaista työntekijöistä 94 prosenttia koki yrityksen arvojen ja päämäärien olevan tavoittelemisen arvoisia.
– Arvot eivät ole nuorille vain sanahelinää, vaan arkisia tekoja. Usein nuorille kesätyöntekijöille annetaan rutiinihommia, mutta kannustan tarjoamaan heille myös sopivasti uusia haasteita. Työnkuvan rikastaminen pitää innostusta ja motivaatiota yllä. Toki on myös hyvä käydä avointa keskustelua siitä, että kaikki tehtävät eivät aina ole kivoja, mutta nekin on tehtävä. Yrityksen tavoitteita, eri roolien ja tehtävien merkitystä koko yrityksen menestyksen kannalta on hyvä avata.
4. Ole tasavertainen
Nikula painottaa, että ihmisiä tulee kohdella tasavertaisesti; tämä on kaikenikäisille työntekijöille tärkeää.
– Nuoret huomaavat hyvin herkästi, jos heidän näkemyksiään ei arvosteta tai kuunnella iän ja kokemuksen vuoksi. Jos työyhteisössä esimerkiksi arvotetaan kehitysideoita senioriteetin mukaan, se voi saada nuoren turhautumaan. Se, että nuoret uskaltavat kyseenalaistaa aiempia toimintamalleja, tuoda näkemyksiään ja ideoitaan rohkeasti esiin, on rikkaus koko työyhteisölle. Meidän johtajien ja esihenkilöiden pitää herkemmin pysähtyä kuuntelemaan nuorten ajatuksia.
5. Huomioi yksilötNuorten johtamisessa on hyvä huomioida erityisesti yksilölliset tarpeet.
– Motivaation, osaamisen ja työkyvyn tasot ovat yksilöllisiä. Uransa alussa oleville on tärkeää luoda tunne, että he kelpaavat juuri sellaisina kuin ovat, eikä vielä tarvitsekaan tietää ja osata kaikkea. Esimerkiksi LähiTapiola-ryhmässä nuoret työntekijät saavat oman työkummin, joka ei ole oma esihenkilö vaan kokeneempi kollega. Olemme saaneet tästä hyvää palautetta, sillä kynnys kysyä apua asiassa kuin asiassa on madaltunut, Nikula sanoo.
LähiTapiola-ryhmän alle 25-vuotiaista työntekijöistä 95 prosenttia kertoo arvostavansa työyhteisönsä monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta. Nuorista 96 prosenttia koki, että he saavat olla työssä omia itsejään.
6. Luo turvaa ja kehitä osaamista
– Jos työtehtävät ovat liian vaativia tai ohjeistus on puutteellinen, nuorelta saattaa kadota hallinnantunne – tämä luo turvattomuutta. Uusia työtehtäviä kannattaa annostella, eikä latoa työpöydälle kerralla liian isoa kuormaa. Työtehtävien selkeä rajaaminen ja odotusten avaaminen luovat turvaa. Koulutukset ja kurssit paitsi kasvattavat osaamista, ovat myös osoitus siitä, että työntekijöistä halutaan pitää kiinni ja heihin panostetaan, Nikula toteaa.
7. Anna palautetta ja kannustaNikula nostaa palautekulttuurin niin nuorten työntekijöiden kuin koko yrityksen menestyksen kannalta merkitykselliseksi.
– Palautekulttuuri on muuttunut paljon vuosikymmenten aikana. Tämän päivän alle kolmekymppiset ovat oppineet jo päiväkodissa palautteen antamisen ja saamisen, he osaavat odottaa ja kaipaavat sitä myös työelämässä. Nuoren voi olla haastavaa hahmottaa häneen kohdistuvia odotuksia, ellei hän saa korjaavaa ja kannustavaa palautetta työstään. Palautekulttuuri ohjaa nuoren kehitystä, sillä ilman palautetta on vaikea oppia virheistä tai onnistumisista, Nikula sanoo.
