Kilpailu huippuosaajista työmarkkinoilla on äärimmäisen tiukkaa. Jos kahdella yrityksellä on tarjota samanlainen työ, ratkaiseva tekijä voi löytyä palkitsemisesta tai yrityksen tarjoamasta lisäedusta.
Suomalaiset yritykset ovat jo pitkään kamppailleet osaajapulan kanssa. Sopivan tekijän löytäminen voi olla yllättävänkin vaikeaa. Viimeisimmän ManpowerGroupin osaajapulatutkimuksen mukaan suomalaisista työnantajista yli puolella oli vaikeuksia löytää tarvitsemaansa osaamista.
Yritysten pohdittavana onkin miten myydä työpaikka parhaille asiantuntijoille? Ja kun timanttinen tekijä löytyy, kuinka pitää parhaista osaajista kiinni?
Vapaaehtoinen eläkevakuutus on kustannustehokas tapa sekä sitouttaa että palkita
Tapoja herättää työntekijöiden kiinnostusta on monia. Mielekkään työtehtävän lisäksi parhaiden osaajien vakuuttamiseen tarvitaan usein jotain lisää. Hyvä työympäristö ja mahdollisuus kehittyä ovat monen listalla, kun omaa työpaikkaa valitaan. Monia motivoivat myös yrityksen tarjoamat rahalliset edut. Yrityksen vetovoimaa voivatkin kasvattaa esimerkiksi sen tarjoamat henkilöstövakuutus- tai palkitsemisratkaisut.
Vapaaehtoinen eläkevakuutus on kustannustehokas tapa sitouttaa ja palkita henkilöstöä: Vakuutusmaksuja ei lueta palkaksi, joten yrityksen ei tarvitse maksaa niistä työnantajan sivukuluja. Vakuutusmaksut ovat pääsääntöisesti vähennyskelpoisia yrityksen verotuksessa.
Yritykset ovatkin kasvavassa määrin alkaneet kiinnostua henkilöstövakuutusratkaisuista, LähiTapiola Henkiyhtiön myyntijohtaja Noora Grönlund kertoo. Sekä yrityksille tarjottavat henkivakuutusratkaisut että vakavan sairauden turvien kysyntä on kasvanut. Myös lisäeläkevakuutusten määrä on kasvanut tasaisesti. Kaiken kokoiset yritykset panostavat henkilöstön eläkeajan toimeentulon turvaamiseen ja palkitsemiseen.
LähiTapiolan ryhmäeläkkeestä maksettavat eläkkeet ovat nousseet viidessä vuodessa 52 prosenttia. Vuonna 2018 maksettu keskieläke oli 656 euroa kuukaudessa ja vuonna 2023 jo 996 euroa kuussa. Eläkkeitä on maksettu 61 prosenttia enemmän kuin viisi vuotta sitten.
Asiakkaan tarve ja tilanne ratkaisevat aina sen, millainen turva asiakkaalle rakennetaan, Grönlund kertoo. Usein ratkaisuksi tarjotaan henki- ja eläkevakuuttamisen kokonaisuutta. Henkilöstön henkivakuutusturvalla turvataan vakuutetun omaisten toimeentuloa, jos pahin mahdollinen eli kuolemantapaus sattuu. Lisäksi keskustellaan työntekijöiden oman toimeentulon turvaamisesta työnantajan työkyvyttömyys- tai vakavan sairauden turvan avulla.
– Lisäeläkevakuutuksella tuomme yrityksen työntekijöille joustoa työuran loppupäähän, tehokuutta palkitsemiseen ja lisäksi lisäeläkkeen avulla voidaan sitouttaa avainhenkilöitä pysymään yrityksessä pidempään. Tämä on mielenkiintoinen keino palkita henkilöstöä vastuullisesti.
Grönlund uskoo, että yritysten henkilöstön vakuuttaminen tulee kasvamaan tulevina vuosina entisestään. Suomalaisia oman eläkkeen riittävyys pohdituttaa, joten jos yrityksellä on tarjota lisäeläkeratkaisu, voi se tuntua enemmän kuin tarpeelliselta.
– Eläkeuudistus lähestyy, joten se korostaa tarvetta pohtia yritysten eläkestrategiaa, ja työntekijöiden osalta eläkeajan toimeentuloa ja joustavia keinoja siirtyä eläkkeelle työuran loppupäässä.
Hän näkee myös yleisen riskitietoisuuden kasvun vaikuttaneen kysynnän kasvuun. Oman ja perheen toimeentulon turvaaminen on jokaiselle tärkeää.
– Hyvinvoiva henkilöstö on monen yrityksen tärkein pääoma. Oman ja perheen toimeentulon turvaaminen on meille kaikille tärkeää ja merkityksellistä ammatista ja roolista riippumatta. Yrityksillä on tässä paikka erottautua positiivisesti työnantajakentässä henkilöstövakuutusratkaisujen avulla.
Palkitsemisjärjestelmään kannattaa liittää henkilöstörahasto
Toimiva palkitseminen on yksi keino, jolla yritykset voivat lisätä pitovoimaa. Palkitsemisjärjestelmiin liitettävät henkilöstörahastot ovat hyvä esimerkki, jolla yritysten on mahdollista parantaa palkitsemisensa vaikuttavuutta.
Uusi LähiTapiola Palkitsemispalvelut -yhtiö tarjoaa asiakkailleen palkitsemisjärjestelmien ja palkitsemisen kokonaisuuden vaikuttavuuden arviointia, palkitsemisjärjestelmien suunnittelupalvelua sekä henkilöstörahastoihin liittyvää kokonaisvaltaista asiantuntijapalvelua.
LähiTapiola Palkitsemispalveluiden yhtiössä palkitsemisen konsultointipalveluista vastaavana johtajana toimiva Jaakko Hänninen sanoo hyvän palkitsemisratkaisun olevan vaikuttava.
– Houkuttelevuutta ja pysyvyyttä on mahdollista parantaa kilpailukykyisellä palkitsemisen kokonaisuudella, jossa on huomioitu kattavasti palkitsemisen eri osa-alueet.
Hänninen myös sanoo, kuinka olennaista on tunnistaa mitä palkitsemisen elementtejä kannattaa kehittää, jotta palkitsemisen vaikuttavuus kasvaa. Samassa kehitystyössä voidaan tunnistaa myös ne elementit, jotka vaativat ajallista ja rahallista panostamista, mutta eivät vaikuta parhaalla mahdollisella tavalla.
Hänninen kertoo, että palkitsemisen kokemusta on mahdollista arvioida analyyttisesti, ja näin tunnistaa sen vaikuttavuus. On myös mahdollista saada selville, minkälainen palkitseminen motivoi tai sitouttaa eri työntekijäsegmenttejä.
– Palkitseminen on vaikuttavaa silloin, kun se houkuttelee, motivoi, sitouttaa ja toimii hyvin, eli saa tekemään hyvää työtä pitkäjänteisesti. Mitä enemmän jokin palkitsemisen tapa auttaa yritystä lisäämään palkitsemisen vaikuttavuutta, sen parempi. Tiedämme, että jotkin palkitsemisen tavat vaikuttavat toisia paremmin.
Yhtenä esimerkkinä Hänninen nostaa esille palkitsemisjärjestelmän, johon liitetään henkilöstörahasto. Henkilöstörahaston käyttö tuo tullessaan merkittäviä sivukuluihin ja verotukseen pohjautuvia hyötyjä.
– Kun puhutaan osaajien rekrytoimisesta, voi kilpailu heistä olla äärimmäisen tiukkaa. Mikäli kahdella yrityksellä on tarjota samanlaista työn sisältöä, ratkaiseva tekijä rekrytoinnissa onnistumiseen voi löytyä tarkoituksenmukaisen aineellisen palkitsemisen kautta, Hänninen sanoo.
